- Podatki podjetja
- Začetne informacije
- Poslanstvo in vizija
- Kultura
- Struktura
- Orodja
- Povzetek in analiza
Podatki podjetja
Prosimo, izberite vrednost za nadaljevanje obrazca
Prosimo, izberite vrednost za nadaljevanje obrazca
Začetne informacije
V kateri fazi poslovnega življenjskega cikla je vaše podjetje?
Prosimo izberite en odgovor
Koliko zaposlenih ima vaše podjetje?
Prosimo izberite en odgovor
Ali vaše podjetje deluje v sektorju, kjer je težko zaposliti nove ali obdržati zaposlene?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Ali zaposlujete sledeče skupine v vašem podjetju?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Ali obstaja sorazmerno sodelovanje med temi skupinami?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Poslanstvo in vizija
Imamo jasno poslanstvo in vizijo, ki ju naše osebje razume in izvaja.
Prosimo izberite en odgovor
Vodstvo zna prevesti poslanstvo/vizijo v konkretne cilje.
Prosimo izberite en odgovor
Ali obstaja povezava med posebne ciljne skupine in področja poslovanja (promet, izdelkov) organizacije.
Prosimo izberite en odgovor
Are there standards/values in the vision text that are specifically related with diversity?
Prosimo izberite en odgovor
Ali je poslanstvo/vizija v zvezi z različnostjo povezana s cilji, ki jih lahko merimo s SMART?
Prosimo izberite en odgovor
Kultura
Kako bi opisali kulturo znotraj podjetja?
Prosimo izberite en odgovorAli je razlika v kulturi podjetja velika med različnimi oddelki?
Prosimo izberite en odgovor
Ali je kultura podjetja pozitivno naravnana do pomanjkljivosti?
Prosimo izberite en odgovornizko izobraženo
Prosimo izberite en odgovor
z delovno invalidnostjo
Prosimo izberite en odgovor
z migrantskim ozadjem
Prosimo izberite en odgovor
mladostniki (<26 let)
Prosimo izberite en odgovor
starejši zaposleni (+ 50 let)
Prosimo izberite en odgovor
Ali je delo na posebni kulturi podjetja element v vašem podjetju?
Prosimo izberite en odgovor
Struktura
Imate politiko raznolikosti?
Prosimo izberite en odgovor
Zakaj imeti politiko raznolikosti?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Katere ukrepe izvajate v smislu raznolikosti?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Ali imate jasne in učinkovite postopke v zvezi z naslednjim:
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Ali želeni ukrepi v zvezi s politiko raznolikosti posegajo v procese?
Prosimo izberite en odgovor
Ali so procesi preverjeni v luči raznolikosti?
Prosimo izberite en odgovor
Kdo je odgovoren za politiko zaposlovanja v vašem podjetju?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Kako prenesete informacije o kadrovski politiki svojim zaposlenim?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Kako vaši zaposleni sodelujejo v politiki?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Orodja
Ali ima podjetje kvalitativne instrumente ali orodja v zvezi z naslednjim:
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Ali ti instrumenti ali orodja vsebujejo vidike raznolikosti?
Prosimo izberite en odgovorZaposlovanje in izbira
Prosimo izberite en odgovor
dobrodošlica novim zaposlenim
Prosimo izberite en odgovor
uvajanje in izobraževanje
Prosimo izberite en odgovor
mentorstvo
Prosimo izberite en odgovor
ocena
Prosimo izberite en odgovor
Ali ima podjetje raznoliko osebje?
Prosimo, izberite enega ali več odgovorov
Povzetek
Začetne informacije | Točke | Na kategorijo |
---|---|---|
Ali zaposlujete sledeče skupine v vašem podjetju? | ||
mladostniki (<26 let) | 0 | |
nižje izobraženi ljudje (brez srednješolske diplome) | 0 | |
delovni invalidi | 0 | |
ljudje z migrantskim ozadjem | 0 | |
starejši zaposleni (+ 50 let) | 0 | |
Ali obstaja sorazmerno sodelovanje med temi skupinami? | ||
mladostniki (<26 let) | 0 | |
nižje izobraženi ljudje (brez srednješolske diplome) | 0 | |
delovni invalidi | 0 | |
ljudje z migrantskim ozadjem | 0 | |
starejši zaposleni (+ 50 let) | 0 | |
Skupaj | 0 | 0 |
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["1"],"value":["SELECTED"]}Življenjski cikel podjetja je opredeljen glede na stopnjo razvitosti splošne politike, kulture in HR strategije. Na novo ustanovljena podjetja se pogosto še vedno iščejo in oblikujejo ter so zato bolj prilagodljiva. Razvoj HR strategije in dodana vrednost raznolikosti v organizaciji sta pogosto podrejena širitvi osnovne dejavnosti podjetja. Toda dober razmislek in premišljeno vlaganje v HR politiko se bosta hitro obrestovala. V začetni fazi zagona družbe je še posebej pomembno, da se poslanstvo/vizija družbe usmeri v konkretne cilje. Pomembno vprašanje, ki si ga morajo zastaviti podjetja je: Kaj predstavljamo in kam želimo iti. Jasno poslanstvo/vizijo lahko začrtamo s konkretnimi ukrepi na različnih področjih poslovanja družbe in jo tako uporabimo tudi v praksi.
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["2"],"value":["SELECTED"]}Življenjski cikel podjetja je opredeljen glede na stopnjo razvitosti splošne politike, kulture in HR strategije. Podjetja v rasti se pogosto še vedno oblikujejo in določajo glede politike. Razvoj HR strategije in dodana vrednost raznolikosti v organizaciji se morata s širiti z osnovno dejavnostjo podjetja. Za podjetja v rasti je pomembno, da se oceni poslanstvo/vizija, na podlagi nove realnosti. Povečanje osebja, vključno z morebitno spremembo profila zaposlenih, bo vplivalo na dosedanjo kulturo v organizaciji. Novi zaposleni predstavljajo nove vrednosti. Pomembno je, da podjetja spremljajo določene kulturne elemente in tako izkoristijo priložnost, da razvijejo notranjo kulturo podjetja. Novi zaposleni se osredotočijo na poslovne procese, ki so najpomembnejši za njih. Pomembno je, da se pozornost da na obveščanje in sodelovanje v dialogu.
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["3"],"value":["SELECTED"]}Življenjski cikel podjetja je opredeljen glede na stopnjo razvitosti splošne politike, kulture in HR strategije. Podjetja v zrelem življenjskem ciklu so pogosto manj prilagodljiva na spremembe. HR strategije in metode so se oblikovale skozi leta. Delovanje je tako rekoč v teku, vendar obstaja tveganje, da se dvomi ne porajajo več, kar lahko pomeni izgubljeno priložnost. Za zrelo podjetje je pomembno, da preverjajo poslanstvo/vizijo glede na obstoječe situacije. To še posebej velja za strukture in orodja, ki so močno razvita. Pri podjetjih, ki so v zrelem življenjskem ciklu, je pomembno, da se v prvi vrsti ohrani in potrdi dobre elemente. Do uspešne spremembe bo najverjetneje prišlo, ko se spremembe oblikujejo po vzoru obstoječih dobrih praks in orodij.
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["2","2","2"],"choise":["4","5","6"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Večje kot je podjetje, bolj ustaljene so strukture, procesi, pravila, itd. Sprememba je tukaj težka in včasih se mora strukturo spoštovati, npr. posvetovanje s sindikatom. Za večja podjetja je vsekakor priporočljivo, da posveti dovolj pozornosti viziji/poslanstvu in strukturi.
{"join":["AND","OR"],"question":["3","3"],"choise":["7","8"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Podjetju, ki se soočajo z težavami glede zaposlovanja ali z zadržanjem zaposlenih, lahko razširitev ciljne skupine za zaposlovanje (vključevanje ranljivih skupin) zelo koristi. Interno se lahko preveri, ali se zaposlovanje že osredotoča na ranljive skupine in če imajo na voljo zadostno znanje o ukrepih podpore s strani vlade.
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["4","4","4","4","4"],"choise":["9","10","11","12","13"],"value":["MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3"]}V podjetju so že zaposleni iz ranljivih skupin, še posebej … Podjetje se mora odločiti, ali se želi osredotočiti na politiko glede zaposlovanja točno določene ranljivih skupine ali pa si prizadevati za širok spekter ranljivih skupin v podjetju. V tej fazi je mogoče preizkusiti ali poslanstvo/vizija trenutno vsebuje informacije o zaposlovanju ranljivih ciljnih skupin. Optimizacija stanja na področju zaposlovanja sedanjih zaposlenih je odličen prvi korak za zagon politike raznolikosti. Preverijo se lahko tudi obstoječi postopki, ki se nanašajo na dotok/napredovanje.
Možni ukrepi:
Analiza sedanjih HR postopkov v zvezi z optimalno dostopnostjo za vključene ciljne skupine.
Intervju osebja (kultura) v zvezi z optimalnim vključevanjem določenih ciljnih skupin.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["9","9"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Podjetje trenutno zaposluje mlade delavce, vendar ni jasno, ali je zaposlovanje mladih v podjetju sorazmerno in če so obstoječi podporni vladni ukrepi optimalno implementirani.
Možni ukrepi:
Opredelitev ciljnih skupin kot osnova za nadaljnje ukrepanje z ugotovitvijo števila zaposlenih iz ranljivih skupin bo okrepilo izvajanje politike. Opredelitev trenutnega stanja in vključitev meritve v postopke je pomemben korak. Vprašanja o tem, kdaj se opredelimo kot pripadnik ranljive skupine, se lahko vključi v obrazec za prijavo na delovno mesto
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["10","10"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Podjetje že ima zaposlene z nizko stopnjo izobrazbe, vendar pa ni jasno, ali je zaposlovanje delavcev z nizko stopnjo izobrazbe sorazmerno znotraj podjetja in če je obstoječa podpora s strani vladnih ukrepov optimalno izkoriščena.
Možni ukrepi:
Opredelitev ciljnih skupin kot osnova za nadaljnje ukrepanje.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["11","11"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Podjetje trenutno zaposluje invalide, vendar ni razvidno, ali je zaposlovanje invalidov sorazmerno in ali je obstoječa podpora s strani vladnih ukrepov optimalno izkoriščena.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["12","12"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Podjetje trenutno zaposluje priseljence, vendar ni jasno ali je zaposlitev ljudi z migracijskim ozadjem sorazmerna znotraj podjetja in če je obstoječa podpora s strani vladnih ukrepov optimalno izkoriščena.
Možni ukrepi:
Opredelitev ciljnih skupin kot osnova za nadaljnje ukrepanje.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["13","13"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Podjetje trenutno zaposluje starejše, vendar ni jasno ali je zaposlovanje starejših delavcev sorazmerno znotraj podjetja in če je obstoječa podpora s strani vladnih ukrepov optimalno izkoriščena.
Možni ukrepi:
Opredelitev ciljnih skupin kot osnova za nadaljnje ukrepanje.
Poslanstvo/vizija
Poslanstvo in vizija | Točke |
---|---|
Imamo jasno poslanstvo in vizijo, ki ju naše osebje razume in izvaja. | |
Vodstvo zna prevesti poslanstvo/vizijo v konkretne cilje. | |
Ali obstaja povezava med posebne ciljne skupine in področja poslovanja (promet, izdelkov) organizacije. | |
Are there standards/values in the vision text that are specifically related with diversity? | |
Ali je poslanstvo/vizija v zvezi z različnostjo povezana s cilji, ki jih lahko merimo s SMART? | |
Skupaj | 0 |
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["19"],"value":["SELECTED"]}Možni ukrepi:
Spraševanje zaposlenih v zvezi z poslanstvom/vizijo, da bi dobili vpogled, kolikšna je podpora in v kolikšni meri jo zaposleni čutijo to podporo na dnevni bazi.
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["20"],"value":["NOTSELECTED"]}Besedilo o poslanstvu/viziji podjetju omogoča, da opredeli, za čim stoji tako znotraj podjetja kot navzven. Pomembno je, da novi zaposleni vedo, kaj so vrednote podjetja. Vključevanje klavzule raznolikosti v poslanstvo/vizijo je trdna podlaga za nadaljnji razvoj politike.
{"join":["AND","OR","AND","OR"],"question":["7","7","7","7"],"choise":["22","23","22","23"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Poslanstvo/vizija naj bi bila kot prevod v konkretne ukrepe na delovnem mestu. V nasprotnem primeru se ne bo izvajala.
Možni ukrepi:
Spraševanje vodij o konkretnem izvajanju poslanstva/vizije z ozirom na raznolikost pri svojem vsakdanjem delu.
Z vodji oblikujte delovno skupino za raznolikost za optimizacijo in boljše izražanje politike raznolikosti pri samem delu.
{"join":["AND","OR"],"question":["9","9"],"choise":["28","29"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Potrebno je ugotoviti, ali obstaja zadostna podlaga za podporo (kulturo).
Dodatno vprašanje: Ali se hranijo številke in statistični podatki o številu delavcev iz prikrajšanih skupin v organizaciji? Ali obstaja jasen pogled na številke?
Če je treba upoštevati, da je najprej potrebno opredeliti trenutno stanje med zaposlenimi, če , pa je številke treba obravnavati skupaj s cilji, določenimi v poslanstvu/viziji.
{"join":["AND","OR"],"question":["8","8"],"choise":["25","26"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Možni ukrepi:
Razmišljanje in iskanje morebitne povezave med trgom in izdelkom glede na poslanstvo/vizijo.
Kultura | Točke |
---|---|
Kako bi opisali kulturo znotraj podjetja? | |
nizko izobraženo | |
z delovno invalidnostjo | |
z migrantskim ozadjem | |
mladostniki (<26 let) | |
starejši zaposleni (+ 50 let) | |
Skupaj | 0 |
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","NOTSELECTED"]}Možni ukrepi:
Analiza in spraševanje o trenutni kulturi. Anketa o zadovoljstvu zaposlenih in analiza možnih nevarnosti in priložnosti; povezava na obstoječe poslanstvo/vizijo podjetja.
V primeru, da ni običajno ali je občutljivo naslavljati področje kulture podjetja, se lahko sprejmejo ukrepi za znižanje teh pragov, kot so ustvarjanje kampanje ozaveščanja o specifičnih ciljnih skupin. Spodbuja se lahko sodelovanje pri pobudah za brezposelne invalide, povabi govornika, ponudi usposabljanje v zvezi s kulturo, s soočanjem s spremembami...
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","SELECTED"]}Možni ukrepi:
Analiza in spraševanje o trenutni kulturi. Anketa o zadovoljstvu zaposlenih in analiza možnih nevarnosti in priložnosti; povezava na obstoječe poslanstvo/vizijo podjetja.
{"join":["AND"],"question":["12"],"choise":["33"],"value":["SELECTED"]}Možno je, da je posamezen oddelek bolj odprt do prikrajšanih skupin kot ostali oddelki. Če želimo narediti spremembo, ni potrebno izbrati najtežje poti za doseganje tega. Bolje je, da začnete s konkretnimi dejanji (kot je učinkovita zaposlitev oseb, ki so oddaljene od trga dela) v oddelkih, ki so odprti za to. Sprememba, ki bo ovirala obravnavo konstruktivno , je veliko večja v oddelkih, kjer so skeptični do ideje. Uspešnost enega oddelka se lahko kaže skozi celotno organizacijo. Pomembno je, da se spremlja zmogljivost različnih oddelkov. Nadzorniki ali kolegi s pozitivnim odnosom ne smejo dobiti občutka, da rezultat za njih pomeni le več dela.
{"join":["AND","OR"],"question":["13","36"],"choise":["35","0"],"value":["SELECTED","FILLED"]}Obstaja pozitivna kultura do ranljivih skupin. Ali najdemo to izhodiščno podporo tudi v poslanstvu/viziji organizacije?
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["13","14","15","16","17"],"choise":["36","39","42","45","48"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Na voljo je le omejena osnova za podporo v organizaciji glede zaposlovanja ranljivih skupin. Možni ukrepi/vprašanja:
Povezava do poslanstva/vizije: Ali je v organizaciji jasno, kakšen je njihov odnos do politike raznolikosti? Ali obstajajo skupine, ki bi morale imeti prednost in oprijemljive cilje? Ali je problem v tem, da raznolikost še ni na dnevnem redu, ali je kultura v organizaciji tista, ki še ni v skladu z odločitvami o poslanstvu/viziji? Kampanje osveščanja ter usposabljanje ali uvodne dejavosti s ciljnimi skupinami lahko prebijejo led in zagotovijo bolj pozitivno klimo. Ponudba za pripravništvo je lahko prvi korak k zmanjšanju napačnih predstav o ciljnih skupinah. Spraševanje (ankete) o viziji sodelavcev, raznolikosti, predsodkih in napačnih predstavah.
{"join":["AND"],"question":["18"],"choise":["51"],"value":["SELECTED"]}Nastanejo povratne informacije o poslanstvu/viziji. Ljudje morajo razumeti, da je raznolikost tema znotraj organizacije ter da si izberejo, ali bodo aktivno sodelovali pri tej temi. Pomembno je, da trenutne situacije ne bo ocenimo negativno, temveč v izhodišču zgolj začrtamo in šele nato iščemo ukrepe za izboljšanje in rast proti idealni sliki, opisani v poslanstvu/viziji.
Struktura | Točke |
---|---|
Imate politiko raznolikosti? | |
Zakaj imeti politiko raznolikosti? | |
Moja družbena odgovornost kot podjetnik | 0 |
Pravna dolžnost: diskriminacija je kazniva | 0 |
Dodana vrednost, ki izhaja iz uvedbe vseh rapoložljivih talentov | 0 |
Zaradi finančne podpore vlade (npr. načrt raznolikosti, ukrepi za zaposlovanje, ...), spontano | 0 |
Katere ukrepe izvajate v smislu raznolikosti? | |
Team-building aktivnosti s povezavo na raznolikost | 0 |
Uvedba nediskriminatornih določil | 0 |
Zaposlovanje in izbira ljudi s posebnimi potrebami | 0 |
Prilagoditev sprejemanja novih zaposlenih | 0 |
Izobraževanje in razvoj iniciativ (nor. Nizozemci v delovnem okolju) | 0 |
Vodstvo v delovnem okolju (npr. mentorstvo) | 0 |
Dodatna podpora nadrejenih | 0 |
Uvedba politike kompetenc | 0 |
Drugo | 0 |
Ali imate jasne in učinkovite postopke v zvezi z naslednjim: | |
Zaposlovanje in izbira | 0 |
dobrodošlica novim zaposlenim | 0 |
uvajanje in izobraževanje | 0 |
mentorstvo | 0 |
politika kompetenc/ocena | 0 |
Ali želeni ukrepi v zvezi s politiko raznolikosti posegajo v procese? | |
Ali so procesi preverjeni v luči raznolikosti? | |
Skupaj | 0 |
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["52"],"value":["SELECTED"]}Pomembno je, da se oceni, ali je sedanja politika raznolikosti potrebna revizije. Ali politika ustreza naši opredelitvi poslanstva/vizije in ali obstaja zadostna podpora v organizaciji za kvalitativno izboljšanje? Je politika raznolikosti zasidrana v obstoječih postopkih in instrumentih, ki jih uporabljamo za optimizacijo različnih kadrovskih domen? Spraševanje zainteresiranih lahko osvetli številne možnosti izboljšanja. Kako vodje, kadrovsko osebje, sodelavci in ljudje, ki sodelujejo, vidijo politiko v praksi?
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["53"],"value":["SELECTED"]}Znotraj organizacije je potrebno sprejeti odločitev, ali želimo biti aktivni pri uvajanju politike raznolikosti. Pomembno je, da hitro vključimo celotno organizacijo v te temeljne odločitve. Tema je lahko vključena v različnih oblikah posvetovanj z osebjem. Zasidrano poslanstvo/vizija sta potrebna za trajnostno politiko. Odvisno od izbrane ciljne skupine, ki imajo prednost, lahko zastavimo cilje in ukrepe na ravni strukture znotraj organizacije ali posebnih instrumentov.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["54"],"value":["SELECTED"]}Možni ukrepi:
Ugotoviti, ali so ukrepi zasidrani v poslanstvu/viziji podjetja.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["57"],"value":["SELECTED"]}Možni ukrepi:
Naredite popis ukrepov za spodbujanje zaposlovanja v določeni regiji. Pregled delovne sile za potrebe optimizacijeuporabe ukrepov spodbujanja zaposlovanja.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["61"],"value":["NOTSELECTED"]}Možni ukrepi:
Team Building dejavnosti v povezavi z raznolikostjo.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["62"],"value":["NOTSELECTED"]}Možni ukrepi:
Uvedba nediskriminatorne klavzule z vključitvijo poslanstva/vizije in zasidranje v obstoječe strukture in orodja.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["63"],"value":["NOTSELECTED"]}Možni ukrepi:
Optimizacija zaposlovanja ranljivih skupin z ustvarjanjem dostopnejših postopkov; izrecno poimenovanje teh skupin v prostih delovnih mestih; specifična opredelitev prostih delovnih mest v organizaciji za ciljne skupine; ponujanje sodelovanja pri pripravništvu z organizacijami in šolami; itd.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["64"],"value":["NOTSELECTED"]}Možni ukrepi:
Politika raznolikosti podjetja se pogosto ustavi na ravni pritoka zaposlenih. Da bi zagotovili kvalitativno zaposlitev, je potrebna dobrodošlica, prilagojena potrebam. Zlasti ima prilagojena dobrodošlica velik pomen za nizko izobražene delavce in delavce s posebnimi potrebami. V veliko pomoč tako vodilnemu kadru kot novo zaposlenim predstavlja kontrolni seznam. Obstoječ postopek dobrodošlice lahko optimiziramo kot del dostopnosti za ljudi, ki imajo težave z jezikom. Zaposlene v podjetju 5 let ali manj povprašamo o njihovem mnenju o postopku dobrodošlice; prav tako povprašamo vodstvo, ki je v zadnjih letih izvajalo dobrodošlice.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["65"],"value":["NOTSELECTED"]}Izobraževanje in razvojne pobude (npr. angleški jezik na delovnem mestu itd.)
Možni ukrepi:
Preverite potrebo po usposabljanju in preverite, ali je ponudba za usposabljanje povezana tudi z raznolikostjo in/ali odpravo ovir (tečaji za tiste, ki niso materni govorci, spoznavanje drugih kultur, invalidi itd.)
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["66"],"value":["NOTSELECTED"]}Prek lokalnih zavodov za zaposlovanje in specializiranih centrov obstajajo možnosti za zaposlene, da jih lahko pod okrilje vzame karierni svetovalec ter jim pomaga pri integraciji na delovnem mestu.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["67"],"value":["NOTSELECTED"]}Integracijski protokoli so koristno orodje za dodatno podporo, ki zahtevajo od določenih zaposlenih formalizacijo in upoštevanje zmogljivosti zaposlenega, vodje in vpletene službe. Ustvarite okvir, v katerem je jasno podana dodatna podpora.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["68"],"value":["SELECTED"]}Uvedba politike kompotenc (razvojni krogi) je idealno orodje za oblikovanje politike raznolikosti. Uvedba politike kompetenc. Uporaba razvojnih krogov.
{"join":["AND","OR"],"question":["24","24"],"choise":["79","80"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Potential action
Pregled postopkov povezanih s sidranjem politike raznolikosti v teh postopkih in/ali prisotnost določenih elementov v korist nekaterih ranljivih skupin (kot so dostopnost v okviru telesne okvare, dostopnost za tiste, ki niso materni govorci itd.)
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["25","25","25"],"choise":["82","83","84"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Poudarek: Kako bo politika raznolikosti vključena v poslanstvo/vizijo, ki je psoredovana interesiranim, obseg aktivne vloge intreseranih v politiki raznolikosti ter v kolikšni meri imajo pooblastila za razvoj dejavnosti okoli njih.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR","OR"],"question":["27","27","27","27","27","27"],"choise":["93","94","95","96","98","99"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Poudarek: Kdo odloča o dnevnem redu posvetovalnega trenutka/strukture? Je bila "raznolikost" že na dnevnem redu ali je temo ipostavilo osebje? Ali je možnost govora o temi raznolikosti preko teh kanalov? Preko teh kanalov je lahko poslanstvo/vizija organizacije preneseno individualno ali v okviru skupine.
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["97"],"value":["SELECTED"]}Poudarek: So postavke, povezane z "raznolikostjo", že uvrščene na dnevni red preko škatle s predlogi? Če je odgovor da, kateri vidiki so bili naslovljeni in ali se jih je spremljalo?
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["100"],"value":["SELECTED"]}Poudarek: sodelovanje poveča vključevanje. Nekdo lahko zniža pragove s tem, da postavlja vprašanja na neformalen način, z uvedbo škatle predlogov in/ali izpostavi postavke med razgovori za ugotavljanje uspešnosti.
Orodja | Točke |
---|---|
Ali ima podjetje kvalitativne instrumente ali orodja v zvezi z naslednjim: | |
Zaposlovanje in izbira | 0 |
dobrodošlica novim zaposlenim | 0 |
uvajanje in izobraževanje | 0 |
mentorstvo | 0 |
ocena | 0 |
Zaposlovanje in izbira | |
dobrodošlica novim zaposlenim | |
uvajanje in izobraževanje | |
mentorstvo | |
ocena | |
Ali ima podjetje raznoliko osebje? | |
Glede na starost | 0 |
Glede na izobrazbo | 0 |
Glede na spol | 0 |
Glede na delovno dobo | 0 |
Glede na delovno invalidnost | 0 |
Glede na migrantsko ozadje | 0 |
Skupaj | 0 |
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["101"],"value":["NOTSELECTED"]}Politika zaposlovanja organizacije se naj osredotoči na odkrivanje talentov. Ključ do tega je pogosto pri odkrivanju lastnosti in kompetenc ljudi. Kot družba smo pogosto preveč osredotočeni na prisotnost v nekaterih primerih manj pomembnega dejavnika kot je pravilna diploma ali popolno znanje nekega jezika. S tem boste mnogo sposobnih ljudi odpravili že v prvem izboru. Za mnoge organizacije so lastnosti, npr. radovednost, socialne veščine, družbeno vključevanje, samokritičnost, sposobnost sistematičnega dela itd., izredno pomembne. Takšna politika zaposlovanja pa zahteva, da morate biti pripravljeni vlagati v rast vašega osebja. Praktične veščine so pogosto pridobljene z lahkoto, pod pogojem, da so lastnosti in kompetence prisotne, vendar pa morate kot organizacija biti pripravljeni vlagati. Z osredotočanjem na talente in ne na pomankljivosti gradite zvezo z zaposlenimi na spoštovanju. In oni bodo to prejeli tudi od ostalih članov organizacije.
Odsotnost kvalitativnih orodij za zaposlovanje ter sam izbor ima lahko izvor v velikosti organizacije. Pomembno je presoditi, kakšen je povprečen pretok zaposlenih. Ali zaposleni ponavadi ostanejo na delovnem mestu dlje ali odidejo prej? Ali obstaja zanimanje iz različnih oddelkov, da organizirate zaposlitev v bolj strukturni obliki?
{"join":["AND"],"question":["35"],"choise":["117"],"value":["NOTSELECTED"]}Dobra politika dobrodošlice ponuja številne prednosti. Nemudoma poveča motivacijo novega zaposlenega, določa funkcionalni ton in prijetno delovno vzdušje ter zagotvlja hitro integracijo novega zaposlenega v organizacijo. Zmagovita situacija za upravljalca, organizacijo, novo-zaposlenega in trenutnega osebja.
Politika dobrodošlice se začne z zaposlovanjem. V tem postopku je podano že veliko informacij o organizaciji in njenih vrednost, norm in kulture.
Sprejeti medse novega zaposlenega pomeni veliko več kot le zagotoviti ustrezno papirologijo. Zato je potrebna temeljita priprava in spremljanje. Novim zaposlenim iz ranljivih skupin pogosto koristi vsa dodatna pozornost. Jasni dogovori morajo biti sklenjeni z vsemi vključenimi skupinami.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["103"],"value":["NOTSELECTED"]}Vseživljensko učenje ni samo pomembno za konkurenčnost in (trajno) zaposljivost ljudi, ampak tudi za socialno vključenost, aktivno državljanstvo in osebni razvoj zaposlenih. Prizadevanje za izobraževanje in usposabljanje je bistveni del kadrovske politike. V primeru, da ni nobene politike na tem področju, se lahko začne z ugotavljanjem potreb po usposabljanju in izobraževanju. Ta vaja se lahko opravi tako za potrebe posameznika kott za potrebe oddelka. Usposabljanja in izobraževanja so pogosto draga, zato jih je potrebno skrbno preučiti iz vidika proračuna ter če ustrezajo politiki podjetja.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["104"],"value":["NOTSELECTED"]}Razlikujemo med štirimi načini poučevanja: okvirjanje (nekaj povedati), usposabljanje (prenos znanja), mentorstvo (izmenjava izkušenj) in trenerstvo. S tem razlikovanjem je jasno vidno, kaj trenerstvo ni. Trenerstvo je proces, kjer trener postavlja osebi izzive za doseganje njenega potenciala. Pomagati nekomu pri njegovi rasti. Tako kot dober poslovni management zagotovlja učinkovito uporabo virov, tako trener izvabi iz vsakega posameznika le najboljše in uporabi jih uporabi na najbolj učinkovit način.
Trener mora biti prepričan, da oseba ima neizkoriščen potencial ter da je odprta za treniranje. Trenirate lahko obnašanje in veščine, razvoj zmogljivosti ali osebnosti. Treniranje je mogoče opraviti z internimi ali zunanjimi nadzorniki. Za zaposlene iz ranljivih skupin je trening lahko dodatno orodje uspešne integracije in usidranja v delovno okolje. Treninga ne smemo podcenjevati. Jasna politika z jasno zastavljenimi nalogami je potrebna za uspešno izvajanje te politike.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["105"],"value":["NOTSELECTED"]}V mnogih organizacijah je ocena pogosto najbolj pomemben del upravljanja uspešnosti.
Kot orodje za upravljanje si prizadeva za več namenov na ravni organizacije, skupine in posameznika.
Izboljšanje delovanja organizacije kot celote in doseganje ciljev na ravni razvoja kompetenc ekipe in osebja (vodstva in osebja).
Odgovornost zaposlenih in povečanje njihove motivacije z večjo vključenostjo.
Vzpostavitev optimalne komunikacije med ocenjevalcem in ocenjevanim.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["106","108","110","112","114"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Poudarek: Ali orodja vsebujejo elemente v zvezi z raznolikostjo vseh potencialnih ciljnih skupin in kaj želijo doseči?
Dodatno vprašanje: Ali se številke o ranljivih skupinah v organizaciji hranijo. Ali imamo jasen vpogled v številke?
potem je potrebno preveriti, ali je najbolje najprej orisati trenutno stanje glede na osebje, preden se začne s prilagajanjem instrumentov.
je mogoče najti prevod v uporabljenih instrumentih?
If MissionVision A28/30 = x so ti cilji doseženi in jih je morda potrebno prilagoditi predlaganim zastavljenim ciljem.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["107","109","111","113","115"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Zelo pomembno se je vračati k poslanstvu/vviziji in določati prioritete glede na ciljne skupine. Če želimo staviti na zaposlovanje, ohranjanje zaposlenih itd. Nekatera orodja bodo preprosto prilagojena posebnim ciljnim skupinam. Uporaba preprostega jezika v sprejemnih brošurah in posebna vabila ranljivim skupinam na razpisana delovna mesta so primer integracije elementov raznolikosti v orodja.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","119","120","121"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Ali so te številke – kazalniki predstavljene v delovnih načrtih? Ali so ozka grla zaznana glede na posamene ciljne skupine? Ali so zadani cilji realistični? Ali je potrebno vložiti dodaten trud? Če je neka skupina slabše predstavljena, ali je analiza stanja na voljo?
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["35","35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","117","119","120","121"],"value":["NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED"]}Merjenje je vedenje. Še posebej v velikih organizacijah je pomembno podpiranje politike s številkami. Imeti te podatke kot kazalnike omogoča lažje ustvarjanje merljivih ciljev. Zbiranje posebnih informacij o (bodočem) osebju se lahko vključi v postopek prijave na delovno mesto. Na ta način lahko med drugim tudi preverimo, ali se ciljne skupine na delovno mesto sploh prijavijo. Izjava, da je organizacija odprta raznolikosti, je prav tako pomembna kot primerna politika raznolikosti.
Analiza
Sodelovanje | Točke |
---|
Oddelek
Domena | Točke |
---|
Quickscan
Pošlji naslov po e-pošti
Vnesite svoj e-naslov v spodnji obrazec, kamor naj pošljemo PDF obrazec
Prosimo, vnesite veljaven e-naslov