Informace o společnosti
Prosím vyberte hodnotu k pokračování ve formuláři
Prosím vyberte hodnotu k pokračování ve formuláři
Počáteční informace
V jaké fázi obchodního cyklu se vaše společnost nachází?
Prosím vyberte jednu odpověď
Kolik zaměstnanců je ve vaší společnosti?
Prosím vyberte jednu odpověď
Pracuje společnost v oboru, ve kterém je těžké najmout zaměstnance?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Jsou následující skupiny zaměstnány ve společnosti:
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Existuje přiměřená účast ve vztahu k těmto skupinám?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Mise/ vize
Společnost má jasnou vizi, které rozumí a kterou následují všichni zaměstnanci
Prosím vyberte jednu odpověď
Vedení společnosti ví, jak převést vize do konkrétních cílů
Prosím vyberte jednu odpověď
Is there a connection between specific target groups and the field of operations (market, product) of the organisation.
Prosím vyberte jednu odpověď
Existují normy/ hodnoty v textu vize, ktzeré jsou specificky spojené s diverzitou?
Prosím vyberte jednu odpověď
Je vize, týkající se diverzity, spojena s cíli, ktweré mohou být měřeny metodou SMART?
Prosím vyberte jednu odpověď
Kultura
Jak byste popsali kulturu v rámci společnosti?
Prosím vyberte jednu odpověďJe velký rozdíl v podnikové kultuře mezi jednotlivými odděleními?
Prosím vyberte jednu odpověď
Je kultura společnosti positivní směrem k nevýhodám?
Prosím vyberte jednu odpověďnízké vzdělání
Prosím vyberte jednu odpověď
s postižením
Prosím vyberte jednu odpověď
s migranty
Prosím vyberte jednu odpověď
mládež (do 26 let)
Prosím vyberte jednu odpověď
starší zaměstnanci (50+)
Prosím vyberte jednu odpověď
Je práce na určité firemní kultuře položkou v rácmi společnosti?
Prosím vyberte jednu odpověď
Struktura
Máte diverzitní politiku?
Prosím vyberte jednu odpověď
Proč uplatňovat diverzitní politiku?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Jaká opatření jste přijali v rámci diverzity?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Existují jasné a účinné postupy týkající se:
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Jsou sledované aktivity týkající se politiky diverzity svázané s procedurami?
Prosím vyberte jednu odpověď
Are the procedures checked in the light of diversity?
Prosím vyberte jednu odpověď
Kdo je zodpovědný za zaměstnaneckou plitiku ve vaší společnosti?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Jak sdělujete informace o personální politice společnosti vašim zaměstnancům
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Jakým způsobem se zaměstanaci účastní personální politiky?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Nástroje
Využívá společnost nějaké kvalitativní nástroje týkající se:
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Obsahují tyto nástroje aspekty týkající se diverzity?
Prosím vyberte jednu odpověďnábor a výběr
Prosím vyberte jednu odpověď
příjem nových zaměstnanců
Prosím vyberte jednu odpověď
vzdělání a školení
Prosím vyberte jednu odpověď
koučink
Prosím vyberte jednu odpověď
hodnocení
Prosím vyberte jednu odpověď
Má společnost diverzitní zaměstnance?
Prosím označte jednu nebo více odpovědí
Shrnutí
Počáteční informace | Skóre | Na kategorii |
---|---|---|
Jsou následující skupiny zaměstnány ve společnosti: | ||
mládež (do 26 let) | 0 | |
osoby s nízkým vzděláním (bez maturity) | 0 | |
osoby se zdravotním postižením | 0 | |
migranti | 0 | |
Existuje přiměřená účast ve vztahu k těmto skupinám? | 0 | |
Existuje přiměřená účast ve vztahu k těmto skupinám? | ||
mládež (do 26 let) | 0 | |
osoby s nízkým vzděláním (bez maturity) | 0 | |
osoby se zdravotním postižením | 0 | |
migranti | 0 | |
starší zaměstnanci (+50) | 0 | |
Celkem | 0 | 0 |
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["1"],"value":["SELECTED"]}Životní cyklus podniku definuje, do jaké míry byly vyvinuty obecná politika, kultura a jeho HR strategie. Začínající společnosti jsou často ještě v procesu objevování a jsou proto pružnější. Zaměření na personální strategie a přidané hodnoty diverzity v rámci organizace bude často podřízený rozšíření předmětu podnikání společnosti. Dobrý začátek a dobře zvážené investice do personální politiky by se však měly rychle vrátit.V počáteční fázi podniku je zvláště důležité, zaměřit se na misi / vizi a přeložit je do konkrétních cílů. Za čím si stojíme a kam chceme jít. Konkrétní opatření lze nastavit do různých částí činnosti společnosti vyjasnit si poslání / vizi a uvést je do praxe.
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["2"],"value":["SELECTED"]}Životní cyklus podniku definuje, do jaké míry byly vyvinuty obecná politika, kultura a specifické HR strategie. Vzrůstající firmy jsou často ještě v procesu zkoumání a na pokraji rozhodování o ustanoveních a firemní politice. Zaměření na personální strategie a přidané hodnoty diverzity v rámci organizace se musí vyvíjet s rozšířením předmětu podnikání společnosti. Pro společnosti v růstu je důležité posoudit mise / vize založené na nové realitě. Nárůst personálu, včetně případného posunu v profilech zaměstnanců bude mít dopad na současné kultury v rámci organizace. Noví zaměstnanci představí nové hodnoty. Pro společnost je důležité sledovat některé kulturní prvky a využít příležitost vyvíjet interní firemní kulturu. Noví zaměstnanci se zaměřují na obchodní procesy, které jsou pro ně nejdůležitější. Bude důležité soustředit se na informování a zapojení do dialogu.
{"join":["AND"],"question":["1"],"choise":["3"],"value":["SELECTED"]}Životní cyklus podniku definuje, do jaké míry byly vyvinuty je obecná politika, kultura, stejně jako jeho specifické HR strategie. Společnosti ve stádiu zralosti jsou často méně flexibilní vůči změně. HR strategie a metody se během let rozrostly. Fungování je, takříkajíc, pod kontrolou, ale hrozí zmeškání různých příležitostí. Je třeba, aby společnosti ve fázi vyzrálosti měly kontrolu mezi vizí a skutečnou současnou situací. Silně vyvinuté jsou zejména spojené struktury a nástroje. Pro společnosti v rámci životního cyklu vyzrálosti je v první řadě důležité udržet a potvrdit dobré prvky. Úspěšné změny s největší pravděpodobností dojdete, pokud budou tyto změny vycházet ze stávajících osvědčených postupů a nástrojů.
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["2","2","2"],"choise":["4","5","6"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Čím větší společnost, tím častěji budete konfrontováni s pevnou strukturou, postupy, pravidly, ... Změna je zde obtížná a někdy musí být dodrženy struktury, jako například konzultace s odbory. U velkých společností se zcela jistě doporučuje věnovat dostatečnou pozornost vizi / misi a struktuře.
{"join":["AND","OR"],"question":["3","3"],"choise":["7","8"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Společnosti, které zaznamenávají problémy s náborem nebo s udržením zaměstnanců mohou mít prospěch z rozšíření cílového publika pro nábor zaměřený na znevýhodněné skupiny. Zda je nábor již zaměřen na znevýhodněné skupiny a pokud jsou dostupné dostatečné znalosti o jednotlivých opatřeních podpory ze strany vlády lze zkontrolovat interně.
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["4","4","4","4","4"],"choise":["9","10","11","12","13"],"value":["MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3","MINIMAL3"]}Within the company there are already employees from the disadvantaged groups, especially… The company must make a choice whether it wants to focus on the policy regarding employment of a specific type of disadvantaged group or aim at a broader participation of disadvantaged groups within the company. Within this phase it can be examined whether the mission/vision currently contains information on targeting disadvantaged groups.
Optimizing the employment situation of the current employees is a great first step for starting the diversity policy. Existing procedures with regards to the inflow/progression may also be checked as a point of action.
Possible actions:
- Analysis of current HR procedures with regard to optimum accessibility for target groups involved
- Interview personnel (culture) regarding the optimal integration of target groups involved
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["9","9"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}V současné době firma zaměstnává mladé zaměstnance, ale není jasné, zda zaměstnávání mladých lidí v rámci společnosti je přiměřené a zda jsou možná podpůrná vládní opatření optimálně rozmístěna.
Možné akce:
Mapování cílových skupin jako základu pro budoucí opatření mít počet zaměstnanců, pokud jde o množství zaměstnanců ze znevýhodněných skupin tak, aby byla usnadněna implementace politiky. Zmapování současné situace a ukotvení měření do postupů je důležitým krokem. Otázky týkající se toho, kdy začít uvažovat o tom stát se součástí znevýhodněné skupiny, by mohly být například součástí přihlášky.
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["10","10"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}The company already has employees with a low level of education, however it is unclear whether the employment of employees with a low level of education is proportional within the company and if possible supporting government measures are optimally deployed.
Possible actions:
- Mapping of target groups as a basis for future action
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["11","11"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}Firma již má zaměstnance s nízkou úrovní vzdělání, ale není jasné, zda zaměstnávání pracovníků s nízkou úrovní vzdělání je přímo úměrná společnosti a zda jsou možná podpůrná vládní opatření optimálně rozmístěna.
Možné akce:
Mapování cílových skupin jako základ pro budoucí činnosti
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["12","12"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}V současné době firma zaměstnává imigranty, ale není jasné, zda zaměstnávání imigrantů je přímo úměrné společnosti a zda jsou možná podpůrná vládní opatření optimálně rozmístěna.
Možné akce:
Mapování cílových skupin jako základ pro budoucí činnosti
{"join":["AND","AND"],"question":["4","4"],"choise":["13","13"],"value":["SELECTED","NOTSELECTED"]}V současné době firma zaměstnává starší osoby, ale není jasné, zda zaměstnávání starších pracovníků je přímo úměrné společnosti a zda jsou možná podpůrná vládní opatření optimálně rozmístěna.
Možné akce:
Mapování cílových skupin jako základ pro budoucí činnosti
Mise/ vize
Mise/ vize | Skóre |
---|---|
Společnost má jasnou vizi, které rozumí a kterou následují všichni zaměstnanci | |
Vedení společnosti ví, jak převést vize do konkrétních cílů | |
Is there a connection between specific target groups and the field of operations (market, product) of the organisation. | |
Existují normy/ hodnoty v textu vize, ktzeré jsou specificky spojené s diverzitou? | |
Je vize, týkající se diverzity, spojena s cíli, ktweré mohou být měřeny metodou SMART? | |
Celkem | 0 |
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["19"],"value":["SELECTED"]}Možné akce:
Dotazování zaměstnanců, pokud jde o misi/ vizi k získání informací o tom, do jaké míry existuje podpora a do jaké míry zaměstnanci každodenně zažívají její realizaci .
{"join":["AND"],"question":["6"],"choise":["20"],"value":["NOTSELECTED"]}Text poslání / vize je způsob, jak si ujasnit, co společnost uznává interně i externě. Je důležité, aby noví zaměstnanci věděli, jaké hodnoty společnost uznává. Začlenění diverzity v misi / vizi je pevným základem pro další rozvoj politiky.
{"join":["AND","OR","AND","OR"],"question":["7","7","7","7"],"choise":["22","23","22","23"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Mise / vize by měla být převedena do konkrétních opatření na pracovišti. V opačném případě nebude realizována.
Možné akce:
Dotázat se manažerů na konkrétní realizaci mise / vize týkající se diverzity v jejich každodenní práci.
Spuštění diverzitní pracovní skupiny s manažery k optimalizaci a vyjádření politiky diverzity na pracovišti.
{"join":["AND","OR"],"question":["9","9"],"choise":["28","29"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Je třeba zjistit, zda existuje dostatečná základna pro podporu (kultura).
Doplňující otázka: Jsou čísla a statistiky dány v závislosti na množství zaměstnanců ze znevýhodněných skupin v rámci organizace? Existuje jasný pohled na čísla? Pokud mělo by být uváženo jako první definovat současnou situaci mezi pracovními sílami, jestliže , a pak by čísla měla být vnímána po boku cílů stanovených v misi /vizi.
{"join":["AND","OR"],"question":["8","8"],"choise":["25","26"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Možné akce:
Vnitřní brainstroming k hledání potenciálních vazeb mezi trhem a produktem ve srovnání s posláním/ vizí
Kultura | Skóre |
---|---|
Jak byste popsali kulturu v rámci společnosti? | |
nízké vzdělání | |
s postižením | |
s migranty | |
mládež (do 26 let) | |
starší zaměstnanci (50+) | |
Celkem | 0 |
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","NOTSELECTED"]}Možné akce:
Analýza otázek ohledně současné kultury. Průzkum spokojenosti zaměstnanců a analýza potenciálních hrozeb a příležitostí; odkaz na stávající mise / vize společnosti.
V případě, že není běžné ani citlivé pracovat na firemní kultuře, je možné přijmout opatření ke snížení těchto prahových hodnot, jako je vytvoření kampaně týkající se specifických cílových skupin.
Účastnit se iniciativ pro nezaměstnané osoby se zdravotním postižením, přizvat přednášející, nabízet školení týkající se kultury, potýkat se se změnami….
{"join":["AND","AND"],"question":["11","18"],"choise":["0","51"],"value":["FILLED","SELECTED"]}Možné akce:
Analýza otázek ohledně současné kultury. Průzkum spokojenosti zaměstnanců a analýza potenciálních hrozeb a příležitostí; odkaz na stávající mise / vize společnosti.
{"join":["AND"],"question":["12"],"choise":["33"],"value":["SELECTED"]}Je možné pro jedno konkrétní oddělení, aby bylo se více otevřené vůči znevýhodněným skupinám než jiná oddělení. Pokud chce někdo sledovat změny, není nutné zvolit nejtěžší cestu, jak toho dosáhnout. Je lepší začít s konkrétními akcemi (například efektivní zaměstnání osoby odstupem na trh práce) v odděleních, která jsou tomu přístupná. Změna bude přijata lépe než v odděleních, která jsou k nápadu skeptická. Úspěšná zkušenost jednoho oddělení může upozornit celou organizaci. Je důležité sledovat kapacitu napříč různými odděleními. Nadřízení či kolegové s kladným postojem by neměl mít pocit, že jim to pouze přidá práci navíc.
{"join":["AND","OR"],"question":["13","36"],"choise":["35","0"],"value":["SELECTED","FILLED"]}Kultura zaměřená na znevýhodněné skupiny je pozitivní. Je tato podpora zakotvena i v misi / vizi organizace?
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["13","14","15","16","17"],"choise":["36","39","42","45","48"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Existuje pouze omezená základna podpory v rámci organizace, pokud jde o zaměstnávání znevýhodněných skupin.
Možné akce / otázky:
Odkaz na misi/ vizi: Je jasné, kde se organizace nachází ve vztahu k politice diverzity? Existují skupiny, které by měly mít prioritu a konkrétní cíle, které by měly být upřednostněny? Spočívá problém v tom, že diverzita stále není na pořadu dne nebo není kultura v rámci organizace stále ve shodě s rozhodnutími, učiněnými v misi/ vizi?
Osvětové kampaně, školení nebo úvodní aktivity s cílovými skupinami mohou prolomit ledy a zajistit příznivější klima. Nabídka stáží může být konkrétním bodem ke snížení mylné představy o cílových skupinách.
{"join":["AND"],"question":["18"],"choise":["51"],"value":["SELECTED"]}Vzniká zpětná vazba na misi / vizi. Lidé musí pochopit, že diverzita je téma v rámci organizace a že se rozhodnou aktivně pracovat na toto téma. Je důležité nijak negativně neposuzovat současnou situaci, ale zpočátku jen mapovat a následně pak najít konkrétní kroky ke zlepšení a růstu k ideálnímu výhledu, popsaném v misi/ vizi.
Struktura | Skóre |
---|---|
Máte diverzitní politiku? | |
Proč uplatňovat diverzitní politiku? | |
Z mé společenské zodpovědnosti jako podnikatele | 0 |
Z legálních důvodů: diskriminace se trestá | 0 |
Z přidané hodnoty vyplývající z nasazení všech dostupných talentů | 0 |
Vzhledem k finanční podpoře ze strany vlády ( například plán diverzity opatření v oblasti zaměstnanosti) | 0 |
Jaká opatření jste přijali v rámci diverzity? | |
Team buildingové aktivity s vazbou na diverzitu | 0 |
Představení zákazu diskriminace - požadavek | 0 |
nábor a výběr osob se zdravotním postižením | 0 |
Přizpůsobení vítání nových zaměstnanců | 0 |
Vzdělávání a rozvoj iniciativ | 0 |
Odborné vedení na pracovišti | 0 |
Extra podpora od nadřízeného | 0 |
Představení politiky kompetencí | 0 |
Další | 0 |
Existují jasné a účinné postupy týkající se: | |
Náboru a výběru | 0 |
Uvítání nových zaměstancnů | 0 |
Školení a vzdělání | 0 |
Koučování | 0 |
Politika kompetencí / hodnocení | 0 |
Jsou sledované aktivity týkající se politiky diverzity svázané s procedurami? | |
Are the procedures checked in the light of diversity? | |
Celkem | 0 |
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["52"],"value":["SELECTED"]}Je důležité posoudit, zda je třeba přepracovat současnou politiku diverzity. Koresponduje politika s definovanou misí / vizí a existuje dostatečná podpora v rámci organizace ke zlepšení kvality? Je politika diverzity zakotvena ve stávajících postupech a nástrojích používaných k optimalizaci různých personálních domén? Dotazování zúčastněných stran může osvětlit řadu možných zlepšení. Jak vidí manažeři, pracovníci oddělení lidských zdrojů, kolegové a zainteresované osoby politiku, která je uvedena do praxe?
{"join":["AND"],"question":["19"],"choise":["53"],"value":["SELECTED"]}V rámci organizace musí být učiněno rozhodnutí, zda chce následovat aktivní politiku diverzity. Je důležité rychle zahrnout celou organizaci do těchto zásadních rozhodnutí. Toto téma může být zapojeno do různých forem konzultací zaměstnanců. Ukotvená mise / vize je potřebná pro udržitelnou politiku. V závislosti na vybrané cílové skupině, která je prioritní je možné mít cíle a akce na úrovni struktury v rámci organizace.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["54"],"value":["SELECTED"]}Možné akce:
Určit, zda jsou akce zakotveny v misi / vize společnosti.
{"join":["AND"],"question":["20"],"choise":["57"],"value":["SELECTED"]}Možné akce:
Zhotovit přehled opatření na podporu zaměstnanosti v určitém regionu.
Screening pracovní síly za účelem optimalizace využívání opatření na podporu zaměstnanosti.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["61"],"value":["NOTSELECTED"]}Možné akce:
- Teambuildingové aktivity spojené s diverzitou
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["62"],"value":["NOTSELECTED"]}Možné akce:
Zavést nediskriminační klauzuli, včetně vkládání do mise / vize a zakotvení ve stávajících strukturách a nástrojích
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["63"],"value":["NOTSELECTED"]}Možné akce:
Optimalizace náboru znevýhodněných skupin tím, že postupy budou přístupnější; vyjmenování tyto skupiny ve volných pracovních místech; specificky se zaměřit na volná pracovní místa v organizacích pro cílové skupiny; nabízet stáže ve spolupráci s organizacemi a školami; atd.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["64"],"value":["NOTSELECTED"]}Možné akce:
Politika diverzity firmy se často zastaví na úrovni přílivu zaměstnanců. Aby se zajistilo kvalitativní zaměstnávání, je třeba správného uvítání přizpůsobeného potřebám. Speciálně pro pracovníky s nízkým vzděláním nebo pro pracovníky se zdravotním postižením je to jistě přidanou hodnotou. Pomoc může poskytnout jak manažerům, tak zaměstnancům použití kontrolního seznamu. Stávající uvítací procedura může být také optimalizována jako součást dostupnosti pro osoby, které mají jazykové problémy.
Dotazování zaměstnanců, kteří byli zaměstnáni 5 let nebo méně o uvítací proceduře; Dotazování manažerů, kteří uvítali zaměstnance v posledních několika letech, pokud jde o uvítací proceduru.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["65"],"value":["NOTSELECTED"]}Iniciativy vzdělání a rozvoje (například anglický jazyk na pracovišti, ...)
Možné akce:
Zkontrolujte vzdělávací potřeby a ověřte, zda je nabídka školení také spojena s diverzitou a / nebo odstraňte překážky (kurzy pro ne- rodilé mluvčí, seznámení s jinými kulturami, postižením atd.)
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["66"],"value":["NOTSELECTED"]}Prostřednictvím místních služeb zaměstnanosti či specializovaných center existují příležitosti pro zaměstnance, kdy mohou být koučování kariérním koučem. To by jim mělo usnadnit integraci v rámci pracoviště.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["67"],"value":["NOTSELECTED"]}Protokoly integrace jsou užitečným nástrojem pro další podporu, kterou vyžadují určití zaměstnavatelé k formalizování a vzatí do úvahy kapacity zaměstnance, manažera a potřeb zainteresované služby. Vytvoříte rámec, ve kterém má dodatečná podpora jasné místo.
{"join":["AND"],"question":["21"],"choise":["68"],"value":["SELECTED"]}Zavedení politiky kompetencí (vývojových kruhů) je ideálním nástrojem k utváření politiky diverzity. Zavedení politiky kompetencí. Využití vývojových kruhů.
{"join":["AND","OR"],"question":["24","24"],"choise":["79","80"],"value":["SELECTED","SELECTED"]}Potencionální akce Screening postupů týkajících se zakotvení politiky diverzity v těchto postupech a / nebo přítomnosti specifických prvků ve prospěch určitých znevýhodněných skupin (např. dostupnosti v souvislosti s tělesným postižením, přístupnost pro ne- rodilé mluvčí, atd.)
{"join":["AND","OR","OR"],"question":["25","25","25"],"choise":["82","83","84"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Bod soustředění: Jak bude politika diverzity začleněna do mise / vize, se kterou je komunikováno se zúčastněnými stranami, do jaké míry mají zúčastněné strany aktivní roli v politice diverzity a do jaké míry mají mandát rozvíjet opatření.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR","OR"],"question":["27","27","27","27","27","27"],"choise":["93","94","95","96","98","99"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Bod soustředění: Kdo rozhoduje o agendě konzultačních momentů / struktur. Byla "diverzita" již na pořadu jednání, nebo toto téma zvýšili zaměstnanci? Je to možnost, jak přinést toto téma k diskuzi prostřednictvím těchto kanálů? Prostřednictvím těchto kanálů může být mise / vize společnosti přeložena samostatně nebo v rámci skupiny.
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["97"],"value":["SELECTED"]}Bod soustředění: Byly záležitosti týkající se diverzity již uvedeny na programu prostřednictvím návrhů? Pokud ano, jaké aspekty se řešily a byly některé následovány?
{"join":["AND"],"question":["27"],"choise":["100"],"value":["SELECTED"]}Bod soustředění: Byly záležitosti týkající se diverzity již uvedeny na programu prostřednictvím návrhů? Pokud ano, jaké aspekty se řešily a byly některé následovány?
Nástroje | Skóre |
---|---|
Využívá společnost nějaké kvalitativní nástroje týkající se: | |
náboru a výběru | 0 |
přijímání nových zaměstnanců | 0 |
vzdělání a školení | 0 |
koučinku | 0 |
hodnocení | 0 |
nábor a výběr | |
příjem nových zaměstnanců | |
vzdělání a školení | |
koučink | |
hodnocení | |
Má společnost diverzitní zaměstnance? | |
co se týče věku | 0 |
co se týče dosaženého vzdělání | 0 |
co se týče pohlaví | 0 |
co se týče staršího věku | 0 |
co se týče zdravotního postižení | 0 |
co se týče migrace | 0 |
Celkem | 0 |
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["101"],"value":["NOTSELECTED"]}Politika náboru organizace by se měla zaměřit na objevování talentů. Klíčem k tomu je často zjišťování základních postojů a kompetencí v lidech. Jako společnost se často příliš mnoho zaměřujeme na přítomnost v některých případech méně relevantních faktorů, jako například perfektní jazykové znalosti. Tímto okamžitě odstraníme mnoho schopných lidí již v první fázi výběru. Pro mnoho organizací jsou však důležité věci, jako je zvídavost, sociální dovednosti, společenská angažovanost, být sebekritický, schopnost pracovat systematicky, atd . Taková politika nábor u však vyžaduje ochotu investovat do růstu vašich zaměstnanců. Praktické dovednosti jsou často lehce nabyté za předpokladu, že existují základní postoje a kompetence, ale jako organizace musíte být schopni investovat. Zaměřením na talent spíše než nedostatky založíte vztah na respektu.
Absence kvalitativních nástrojů pro nábor a výběr může mít svůj původ ve velikosti organizace. Je důležité zvážit, co je průměrný obrat pracovníků. Mají zaměstnanci tendenci zůstat, nebo odcházejí brzy? Existuje poptávka z různých oddělení po organizaci náboru více strukturálním způsobem?
{"join":["AND"],"question":["35"],"choise":["117"],"value":["NOTSELECTED"]}Dobrá uvítací politika nabízí celou řadu výhod. To okamžitě zvyšuje motivaci nového zaměstnance, nastaví funkční tón a příjemné pracovní prostředí a zajišťuje rychlou integraci nového zaměstnance v rámci organizace.
Ideální situace pro manažera, organizaci, nového zaměstnance a současný personál.
Uvítací politika začíná s náborem. V této proceduře již zaměstnanec obdrží spoustu informací o hodnotách firmy, jejich normách a kultuře.
Uvítání zaměstnance je mnohem víc než jen ujistit se, že všechny administrativní záležitosti jsou v pořádku. Z tohoto důvodu je potřebná důkladná příprava a následná opatření. Kromě toho, noví zaměstnanci ze znevýhodněných často těží z další pozornosti. Jasná opatření musí být přijata všemi zúčastněnými stranami.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["103"],"value":["NOTSELECTED"]}Celoživotní učení není považováno za důležité jen pro konkurenceschopnost a (permanentní) zaměstnatelnosti osob; ale i pro sociální začlenění, aktivní občanství a osobní rozvoj zaměstnanců. Snaha o vzdělávání a odbornou přípravu je podstatnou součástí personální politiky. V případě, že neexistuje žádná politika v této věci, může být zahájena identifikací potřeb pro školení a vzdělávání. Toto
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["104"],"value":["NOTSELECTED"]}Je možné rozlišovat 4 způsoby, jak někoho učit: formulace(něco říct), školení (předávání znalostí), mentoring (sdílení zkušeností) a koučink. Tímto rozlišením je zřejmé, co koučink není. Koučink je proces působení jako průvodce, který vyzývá jinou osobu k realizaci jejího potenciálu. Pomáháme někomu s jeho růstem. Stejně jako dobrý obchodní management zajišťuje efektivní využívání zdrojů, koučink má za úkol dostat z jednotlivce to nejlepší a využít ji/ jeho co nejefektivněji.
Kouč musí být přesvědčen, že stále existuje potenciál, který je nevyužitý a že daná osoba je otevřena koučování. Můžete koučovat chování a dovednosti, na výkon nebo osobní rozvoj. Koučování může být provedeno pomocí interních nebo externích supervizorů. Pro zaměstnance ze znevýhodněných skupin je koučování dalším nástrojem k úspěšné integraci do pracovního prostředí. Koučování by nemělo být podceňováno.
{"join":["AND"],"question":["28"],"choise":["105"],"value":["NOTSELECTED"]}V rámci mnoha organizacích je vyhodnocení často nejdůležitější součástí řízení výkonnosti.
Jako nástroj řízení hodnocení usiluje o cílů, na úrovni organizace, týmu, stejně jako jednotlivce:
Zlepšení fungování organizace jako celku a dosažení cílů na úrovni rozvoje kompetencí týmů a zaměstnanců (manažerů a zaměstnanců)
Odpovědnost zaměstnanců a zvýšení jejich motivace prostřednictvím většího zapojení.
Zřízení optimální komunikace mezi hodnotiteli a osobou, která je hodnocena.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["106","108","110","112","114"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Bod soustředění: Obsahují nástroje prvky s ohledem na diverzitu ve všech potenciálních cílových skupinách a čeho chtějí dosáhnout?
Doplňující otázka: Jsou čísla vedená s ohledem na znevýhodněné skupiny v rámci organizace. Máte jasný přehled o počtech?
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["30","31","32","33","34"],"choise":["107","109","111","113","115"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Je velmi důležité vrátit se k poslání / vizi a podle toho stanovit priority s ohledem na cílové skupiny. Pokud někdo spoléhá na nábor, udržení personálu, atd.
Některé nástroje se snadno přizpůsobí pro specifickým cílovým skupinám. Použití jednoduchého jazyka v uvítacích brožurách a zejména vyzvat znevýhodněné skupiny, aby se ucházely o zaměstnání.
{"join":["AND","OR","OR","OR","OR"],"question":["35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","119","120","121"],"value":["SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED","SELECTED"]}Jsou tato čísla indikátorů zpracovna v akčních plánech? Existují problémová zjistitelná místa vztahující se ke specifickým cílovým skupinám? Jsou stanovené cíle realistické? Je nutné další úsilí? Pokud jsou některé skupiny nezastoupené, je dostupná analýza této situace?
{"join":["AND","AND","AND","AND","AND","AND"],"question":["35","35","35","35","35","35"],"choise":["116","117","117","119","120","121"],"value":["NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED","NOTSELECTED"]}Měření je vědění. Zejména ve velkých organizacích má velký význam pro podporu politiky s údaji. Mít tyto údaje jako ukazatele usnadňuje vytváření měřitelné cíle.
Shromažďování konkrétní informace o (budoucích) zaměstnancích může být použito v rámci řízení žádosti o zaměstnání. Mimo jiné se jedná o způsob, jak zjistit, zda konkrétní cílové skupiny vůbec žádají o pozice v rámci organizace. To, že je organizace otevřena diverzitě je zpočátku stejně důležité jako mít vhodnou strategii diverzity.
Analýza
Proporcionální účast | Skóre |
---|
Divize
Doména | Skóre |
---|
Quickscan
PDF shrnutí emailu
Vložte vaši emailovou adresu do formuláře níže k odeslání PDF shrnutí
Prosím vložte platnou emailovou adresu